Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’Etat et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux : 

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Le contrat de professionnalisation est ouvert à tous les employeurs quels que soient l’activité exercée, la forme juridique de l’exploitation et le régime d’imposition ; à l’exception de l’État, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif (mais non les établissements ou organismes à caractère industriel et commercial). Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher dans le cadre de ce contrat.

Faut-il un Tuteur ?

Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.

Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

L’employeur s’engage à asurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et période de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25%, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de plus de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

Le bénéficiaire perçoit pendant l’action de professionnalisation, une rémunération qui dépend de son statut.

Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.

Au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat à l’opérateur de compétences (OPCO) le formulaire CERFA.

Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de pris en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat et le contrat est réputé déposé.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

Plus d’infos sur le site du Ministère du Travail